Ofis “adam kulüplerine” hitap etmek: Kapsayıcı bir şirket kültürü iyi mi oluşturulur?


Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları Kız Sırları

yurttaş geliştiricilerin becerilerini artırarak ve ölçeklendirerek başarı göstermiş bir halde yenilik yapmayı ve verimliliğe iyi mi ulaşılacağını öğrenmek için Low-Code/No-Code Summit’teki isteğe bağlı oturumlara göz atın. İzle şimdi.


İşyerinin kuralları 100 yılı aşkın bir süre ilkin erkekler tarafınca erkekler için yazılmıştır. Bugün hala her sektörde bir “erkekler kulübü” zihniyeti görüyoruz.

aslen, son zamanlarda Harvard ders emek harcama adam çalışanların, adam yöneticiler altındayken hanım meslektaşlarına bakılırsa daha süratli terfi ettiğini göstermektedir. Tersine, emek harcama, hanım yöneticiler altında, tüm cinsiyetlerin eşit terfi muamelesi gördüğünü buldu.

Araştırmacılar, adam adama terfi avantajları ortadan kaldırılırsa, cinsiyetler arası ücret farkının averaj %40’ının silineceğini tahmin ediyor. sadece adam kulübü toksisitesini ortadan kaldırmak bir gecede olmayacak.

Peki bir şirket kültürünü iyi mi değiştirir?

Etkinlik

Akıllı Güvenlik Zirvesi

yapay zeka ve makine öğreniminin siber güvenlikteki tehlikeli netice rolünü ve sektöre hususi vaka incelemelerini 8 Aralık’ta öğrenin. parasız geçişiniz için bugün kaydolun.

Şimdi üye Ol

Bir firmanın işyerinde daha oldukça eşitliğe yönelik kültürel bir geçiş yapması için neler gerektirme ettiğini keşfedelim.

Şirket kültürü değişimi: İşe alım odağını değiştirin

Bir işi yapmak için hangi becerilerin lüzumlu bulunduğunu bilmek, işe almanın kolay kısmıdır. Bir adayın soyağacı için özgeçmişleri taramak, doğru metni taramak kadar basittir. Nerede okula gittikleri, ne kadar deneyime haiz oldukları ve hangi unvanlara haiz oldukları kolayca tanımlanabilir ve ölçülebilir.

Yeni ekip üyesinin ofis dinamiğine iyi mi uyacağını ve masaya hangi katkıları ve yeni becerileri getirebileceğini kestirmek daha oldukça beceri gerektirir. Bu, görüşme sürecinde daha kişisel bir yaklaşım gerektirir. Bir görüşme esnasında yalnızca birinin ustalaşmış geçmişine bakılırsa süre harcamak yerine, adayın ekibe yalnızca katkıda bulunmakla kalmayıp onu geliştirebilecek duygusal açıdan akıllı bir fert olup olmadığını keşfetmek için süre harcamak önemlidir.

Beceri için olmasıyla birlikte tutku için de işe alma odağını değişim yapmak, kuruluşunuza değişik türde bir çalışan getirebilir. Beceri öğretilebilir fakat tutku doğuştan gelir. Ya oradadır ya da değildir.

Kültür uyumundan kültür eklemeye

Günümüzün işe alım ortamında “kültür uyumu” hakkında fazlaca şey yapılmış oldu. İşe alım yöneticilerine, ihtimaller içinde bir adayın temel değerlere uyum sağlama ve bir organizasyonu oluşturan değişik kişiliklerle uyum sağlama olasılığını vurgulamaları söylenir.

sadece şirket kültürünü geliştirmek, statükoyu korumakla ilgili değildir. Bir kültür “uygun” aramak, yuvarlak bir deliğe kare bir çivi takmaya daha fazlaca benzeyebilir. Bu yaklaşım, çalışanın süre içinde gelişen ve gelişen mevcut kültürden ziyade kültüre uyum sağlamaları gerektiği beklentisini oluşturmasını gerektirir.

Bununla birlikte, bir kültür “katkısı”, mevcut bir organizasyonun kültürüne katılan ve masaya bir şeyler getiren kişidir. Bu, bütünün parçalarının toplamından daha fazlası olmasını sağlar.

Bir kültür eklentisi, bir CEO’nun “Mevcut şirket kültürümde tamamlanmamış olan ne var?” ve çalışanların, çeşitli işe alımlardan ekibe getirilen yeni hediyelerden yararlanmasını sağlar. Daha da önemlisi, iş performansına “netice araçları haklı çıkarır” yaklaşımı getirebilecek kişileri ayıklar.

Kapsayıcı bir şirket kültürü oluşturmak herkesi gerektirir

Ekibinizde nazik, kapsayıcı insanoğlu olduğunda, nazik bir kültür oluşur. Kültürü geliştirmeye yönelik bir gözle işe alma, liderliğin duygusal zekayı öteki herhangi bir ustalaşmış gereklilik kadar mühim bir performans göstergesi haline getirmesiyle adım atar. Bu, işe alma yöneticilerine ve ekip liderlerine bunu kendi işe alma, işe alma ve yönetim uygulamalarına dahil etme kabiliyeti verir.

sadece CEO’lar bunu tepeden dikte edemez ve tabandan ve dosyadan aynı hizada yürümesini bekleyemez. CEO’ların, işe alma müdürlerinin bünyesine katmış olduğu çalışanlarda görmek istedikleri türden nitelikleri sergilemeleri gerekir. Bunun bir kısmı, değişim için çözümlerin etkinleştirilmesi anlamına gelir – kuruluşa rehberlik eden temel nitelikleri yada sütunları vurgulayarak tonu belirlemek.

İletişim

CEO’ların kontakt kurması gerekiyor ile birlikte çalışanları değil, ile onlara. Şeffaflık, çalışanların işlerinde kendilerini daha güvende hissetmelerini sağlar. Çalışanların neler olup bittiğini bilmelerini sağlamak ve kendilerini bilgili hissetmelerini sağlamak CEO’nun görevidir.

Liderler üst düzeyde kontakt kurduğunda, ekip üyelerinin kendileriyle ve birbirleriyle kontakt kurma mevzusunda kendilerini daha güvende hissetmelerine destek verir. Toksik bir işyerinde, açık kontakt agresif yada ısrar eden olarak görülebilir. Empatik bir işyerinde kontakt, dürüstlüğü ve açık bir düşünce alışverişini teşvik eder.

paylaşım

Paylaşmak, kontakt kurmaktan daha fazlasıdır. İletişiminize kişisel bir şey katmak anlamına gelir. CEO bir tek bir köşe ofiste devamlı gizlenen bir kişi olmadığında, liderlik tarzlarına insanlığı getirir.

Çalışanlar birbirleriyle paylaşımda bulunduğunda bu, işten daha fazlası hakkında konuştukları anlamına gelir. Daha kişisel bir düzeyde etkileşim kuruyorlar ki bu da bir iş yeri kültürünü geliştirmeye yönelik uzun bir yol kat ediyor.

güvenlik açığı

Bazıları savunmasızlığı bir zayıflık olarak görür, sadece hiçbir şey hakikaten bu kadar uzak olması olanaksız. Bir hatayı kabul etmek, bir kusuru kabul etmek yada yardım istemek cesaret ister ve bu cesaret kabul edilmelidir. Çalışanlar, işlerini negatif etkilemesinden korkmadan, bir görevdeki zorluktan çocuk bakımına yada evindeki zorluklara kadar akıllarına gelen her şeyi paylaşmak mevzusunda kendilerini güvende hissetmelidir.

En iyi liderler insanlara ellerinden gelenin en iyisini yapmaları için esin verir ve bu her iki yönde de işe yarar. Bir yönetici savunmasız tarafını gösterdiğinde, çalışanlarında daha oldukça bağlılık uyandırabilir. İster yardım ister cesaret verici sözler olsun, destek sağlayarak zor zamanlar geçiren ekip üyelerine şefkat göstermek, çalışan bağlılığı ve memnuniyeti için uzun bir yol kat edebilir. Kırılganlık için bir alan yarattığımızda, kendini güvende hisseden bir kültür yaratırız ve güvenli bir kültür üretkendir.

Şirket kültürü ve mutluluk faktörü

Kurum kültürünün amacı, her insanoğlunun kendini kıymetli hissettiği, tüm çalışanların katkıda bulunabileceği ve başarı göstermiş olabileceği bir iş yeri yaratmaktır. Geliştirilmiş bir kurum kültürü, insanları patronları ve öteki ekip üyeleriyle olan kişisel ilişkilerinde kesinlikle daha mutlu edebilir.

ek olarak organizasyonları daha etkili hale getirebilir. İletişim kuran, paylaşan ve güvenlik açıklarını rahatça ifade edebilen çalışanlar, öteki ekiplerin performansını engellemiş olan engellerin üstesinden gelebilir.

Çeşitlilik, empati ve nezakete odaklanarak kültürü geliştiren firmalar, her insanoğlunun çalışmak ve kimsenin ayrılmak istemediği bir ortam yaratarak “Büyük İstifa”yı “Büyük Elde Tutma”ya dönüştürebilir.

Shelley Zalis CEO’su hanım kısmı (FQ).

Veri Karar Vericileri

VentureBeat topluluğuna hoş geldiniz!

DataDecisionMakers, veri işini meydana getiren teknik kişiler de dahil olmak suretiyle uzmanların verilerle ilgili içgörüleri ve yenilikleri paylaşabileceği yerdir.

En yeni fikirler ve güncel bilgiler, en iyi uygulamalar ile veri ve veri teknolojisinin geleceği hakkında okumak istiyorsanız DataDecisionMakers’ta bizlere katılın.

Kendi makalenizle katkıda bulunmayı bile düşünebilirsiniz!

DataDecisionMakers’dan Daha Fazlasını Okuyun


Kaynak : https://venturebeat.com/enterprise/addressing-office-boys-clubs-how-to-create-an-inclusive-company-culture/

sıra bulucu Geçici Mail pdf kitap indir antrenmanlarla matematik 1 pdf ilahi sözleri 1984 pdf türkçe pdf minecraft premium satın al ilahi sözleri youtube mp3 çevir Selçuk Sport Apk İndir Viski Fiyatları SMM Panel PDF Kitap indir